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社会性報告

従業員とともに

従業員とのコミュニケーション

日立化成は、従業員との活発な対話・コミュニケーションを通して、従業員が働きやすく、積極的に挑戦できる企業風土をつくっていきたいと考えています。

日立化成グループ・ビジョンを体現するWOW-BB活動をはじめ、執行役と従業員の間の定期的な意見交換などを行い、経営に反映しています。また、労働組合との協議を通じて、労使相互の意思疎通を図ることを重視しながら円滑な企業運営を行っています。

Working On Wonders Beyond Boundaries (WOW-BB)活動

基本的な考え方

日立化成は、日立化成グループ・ビジョンの具現化に向け、2013年度よりWOW-BB活動を開始しました。WOW-BB活動の目的は、日立化成グループが事業環境の変化が激しい中で、社会やお客さまの期待を超える「驚き」のある製品やサービスを生み出すために、社会環境やお客さまのニーズを長期的な視点でとらえた「先読みの力」を備え、自らの限界を打破して「挑戦する企業風土」を創ることです。

活動開始にあたり、10年後の会社事業のありたい姿に対する経営陣の「想い」を込めた「WOW-BB book(2023年の会社案内)」を全従業員に配布しました。その中で示された5つの挑戦(@ニーズを見出す力を持つ A未来のシナリオを描く B次のコア技術を生み出す Cグローバルで選ばれる企業になる D共創しあえるワークスタイルをつくる)に取り組み、社会とお客さまの「驚き」を実現する企業をめざしていきます。

WOW-BB 活動の位置付け

日立化成の特徴

「挑戦する企業風土をつくる」ために実施しているのが、「WOWグローバルアワード」です。これまでの結果や成果重視の表彰とは異なり、グループ・ビジョンを実現するための各々の挑戦について、「いかに有言実行したか」そして「その挑戦によっていかに企業文化を変えたか」というプロセス重視の表彰です。従業員が自らの意志でエントリーし、選考までの実践期間にチームで挑戦します。

一方で「将来のビジネスを先読み創出する」取り組みとして、「10年戦略から落とし込んだ次期中期経営計画の策定」にも取り組んでいます。各事業部門がそれぞれの担当領域において「将来どんな変化が起こりうるか」を真剣に考え、事業戦略を立てていきます。

WOW-BB 活動の狙い

2015年度の取り組み

「WOWグローバルアワード2015」を実施
WOWグローバルアワードは、日立化成グループ・ビジョンの実現に向けた企業文化革新活動です。2年目を迎えた2015年度は、自分たちのありたい姿に向かって全世界から993チーム、全従業員の65%が目標に向けて挑戦を進めました。

12月の1次選考(各拠点での選考)、2月〜3月の2次選考・3次選考を経て、2016年5月27日に最終選考会が行われました。

2次選考は、全世界17ブロックでBeyond Boundaries、つまり組織や事業の壁を超えて、活動発表が行われる点が特徴です。今年度も多くのチームが異分野の発表に接することで、互いに刺激を受け合う場となり、これまで出会う機会のなかったチーム同士の新たな交流も2次選考をきっかけに始まっています。

そして、5月27日の最終選考会では、海外4チームを含む全10チームがそれぞれの挑戦の物語を披露し、刺激的なコミュニケーションの場となりました。これからも日立化成グループは社会やお客さまの期待を超える新たな価値を創造していきます。

最終選考会の様子
熱き発表の様子

最終選考会の様子
熱心に聞き入る聴講者

最終選考会の様子
表彰式の様子

最終選考会の様子
発表者と執行役の集合写真

最終選考会の様子

タウンミーティング

執行役と従業員との対話の場「タウンミーティング」

日立化成では2010年度からタウンミーティングを実施しています。タウンミーティングとは、執行役が日立化成グループの国内外各事業所を訪問し、グループビジョン、予算方針、中期経営計画などについて従業員に直接説明し、参加者の疑問に答えるものです。こうした経営上の重要な方針や計画などについて、グループすべての従業員に理解してもらい、自由闊達な意見交換を行う「対話の文化」を根付かせることを目的として、実施しています。

2015年度は、4月から7月まで国内外の92拠点で開催しました。対象者は、日本国内では全従業員、海外では管理職としています。参加率は日本70%、海外79%になりました。

タウンミーティングの様子

タウンミーティングの様子

タウンミーティングの様子

タウンミーティングの様子

タウンミーティングの様子

寄せられた意見の経営への反映

2015年度のタウンミーティングでは、466件(2014年度比84%)の意見や質問がありました。当日の質疑応答では、従業員からは自由な、時には辛らつな意見も出されます。これに対して執行役が真摯に答えることにより、従業員と経営層の相互理解を深めることにつながっています。

質疑では、「事業・人・グローバルといった内容に対して、もっと知りたい」という意見が多数寄せられ、特に「オープン・ラボ」や「組織再編」に関する意見が多く、活発な質疑応答により従業員の理解促進を図りました。これらの意見・質疑の応答は担当執行役だけではなく全執行役に展開し経営に反映されています。また、2016年度のタウンミーティングでは、10年後の「ありたい姿」、10年戦略に基づく2018中期経営計画などについて説明を行い、さらに従業員との対話を促進していきます。

労働組合との関係

日立化成およびグループ会社では労働組合が組織されており、各社がそれぞれの労働組合と労働協約を締結しています。労働協約では、従業員の労働条件に変化がある場合には事前に労使間で協議することなどを定めています。

なお、労働組合が存在しない一部のグループ会社も、労使が積極的にコミュニケーションを図る風土づくりに努めており、従業員が従業員代表を通じ、各自の労働条件に自らの意見を反映させることができるようにしています。

働きがいのある職場環境の構築

日立化成グループは、組織風土や経営システムについて従業員からのフィードバックを得るために、継続的に従業員サーベイ(Hitachi Insights)をグループ・グローバルに実施しています。2015年9月実施のアンケートでは、国内19社、海外33社の合計52社の5,962人から回答を得ました。全体では前回2013年度調査時スコアを100とした場合、今回スコアは104%と改善しています。(表参照)。

これらの結果を執行役会に報告するとともに、各社・各部門単位でのスモールミーティングへ展開し、ミーティングでの議論内容を踏まえて、働きがいのある職場環境構築と将来の成長に向けた組織変革を推進しています。

従業員サーベイスコア(*)の推移(%)
2013年度 2015年度 2015/2013(指数)
54.2 56.6 104

*5点満点で4点以上の肯定的回答比率

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