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社会性報告

従業員とともに

ダイバーシティの推進体制

当社はダイバーシティ推進(Diversity and Inclusion)を、競争優位を築くための経営戦略の一つと位置付け、日立化成本社にはダイバーシティ推進専任部署を設置し、経営姿勢、環境・意識、制度などの面から、さまざまな施策に取り組んでいます。

コーポレートガバナンス・ガイドラインには「多様性の確保」として、「取締役及び執行役が従業員一人ひとりの人格と個性を尊重し、国籍、性別、人種、年齢、障がい、性的指向等に関わりなく、様々な価値観や考え方を有した多様な人財が個性や能力を発揮し活躍できるマネジメントを通じて、イノベーションを起こし、ソリューションを提供し続けることが必須であると認識し、ダイバーシティに関する諸施策を推進する」と明記しています。執行役がダイバーシティ推進プロジェクトのオーナーを務めたり、ジョージ・オルコット社外取締役が社員向けの講演会で「コーポレートガバナンスにおけるダイバーシティの重要性」を説くなど、経営層が具体的な形でダイバーシティ推進の役割を担っています。

2017年度、社長自らの声かけで育児休暇、配偶者出産休暇を経験した男女社員との懇談会を実施しました。この中で提案されたアイディアが先輩社員とのランチ会や妊娠・出産・育児ハンドブックの発行へと結びつきました。2014年より継続する執行役がオーナーとして参画するダイバーシティ推進プロジェクトでは「意識改革」「外国籍社員の活躍支援」「LGBT・介護・障がい」をスコープとして取り上げました。

日立化成では新入社員、新任課長、管理職といった各ステージで、ダイバーシティに関する研修を取り入れ、意識醸成を図っていますが、属性による役割意識が残ることも認識しており、アンコンシャスバイアスに気づくための要素を取り入れ、意識変革を加速させる計画です。

日立化成は今後もダイバーシティ推進に関する具体的な数値目標を設定し、社内外に公開するなど、従業員の一人ひとりが経営戦略としてのダイバーシティ推進を正しく理解し、行動変革に結び付けていきます。今後も各施策の効果を定量的に測定し、PDCAサイクルを回していきます。

仕事と介護両立支援ハンドブック

仕事と介護両立支援ハンドブック

総合職女性社員のパイプライン形成と活躍

2016年4月に女性活躍推進法が施行され、日立化成グループでも日立化成、日立化成オートモーティブプロダクツ、日立化成テクノサービス、日立化成エレクトロニクスが行動計画を策定、届出を実施し、情報の公開を行っています。日立化成は2017年6月に女性活躍推進法にもとづく「えるぼし」2つ星認定を受けました。

「えるぼし」2つ星認定


日立化成では2016年度より、@技術系新卒女性の採用比率 A新卒入社後3〜7年の男女総合職社員の離職率 B女性管理職比率 C女性プレ管理職比率 などに関し目標を定め、ダイバーシティ推進プロジェクトを中心にさまざまな施策に取り組んでいます。また、部門ごとに女性の育成計画を立て、モニタリングを実施しています。女性社員が早いうちから自身のキャリアについて考える場として、入社3年目の総合職女性全員がキャリアデザイン研修に参加しています。企業のダイバーシティ推進を担うNPO法人J-Win(Japan Women's Innovative Network)にも将来の女性リーダー育成のため2007年第一期より継続派遣しており、参加者によるダイバーシティ推進の自主的な活動にも繋がっています。管理職一歩手前の層が前年度18人から短時間勤務者を含む32人へと増加するなど、女性総合職のパイプライン形成の基盤ができつつあります。これらの活動を通じ、女性のキャリア意識は着実に変化してきています。2017年度の意識調査では2015年度の調査時に比して総合職女性の管理職志向は0.5ポイント(5点満点、0.2ポイント以上で有意差と判断)上昇しました。

一方、多様な部下と適切なコミュニケーションをとり、育成・マネジメントできるいわゆる「イクボス」養成のため「多様な部下マネジメント研修」を継続実施しており、2017年度は地方2拠点を合わせ、10回開催しました。国内グループ会社も含め、本研修の受講者は延べ800人余りとなりました。前述のダイバーシティ意識調査でも、「属性に関わらずフェアに成長の機会がある」「上司がキャリアについての相談に乗っている」等の女性の回答スコアが5点満点で0.2ポイント以上の改善を示すなど、職場の育成環境の向上が見られます。

また、日立化成は、2017年に国際特許出願(PCT出願)が多い日本の100社のうち、発明者に女性が含まれる出願の比率が最も高い会社(世界知的所有機関:World Intellectual Property Organization、2018年4月発表)となりました。

管理職、女性自身の意識変革とともに、コアタイムを設けないフレックスタイム制度、事由・日数の制限のない在宅勤務制度、裁量労働勤務制度、また、総モバイルPC化など、各自が自律的に柔軟な働き方が選択できる環境整備も進めています。

女性管理職比率
年度 2013 2014 2015 2016 2017
女性管理職
(課長相当職以上)
人数 13 14 22 25 csr_check25
比率(%) 1.9 2.0 2.7 3.1 csr_check3.1
女性プレ管理職
(係長相当職)
人数 15 21 18 18 csr_check32
比率(%) 2.6 3.8 2.9 2.6 csr_check4.2

(数字は日立化成単独)

2017年度における、女性の基本給と報酬総額の対男性比(管理職のみ)
基本給比率(女性/男性) 報酬総額比率(女性/男性)
96.4% 95.7%

※男女同一の処遇を行っており、差は年齢構成・等級構成による。

外国籍社員の採用

日立化成は、採用にあたり、国籍を問わない採用・処遇の決定を行っています。

海外や日本で実施される留学生向けのキャリアフォーラムに積極的に参加することで、優秀な人財の採用につなげており、2017年度入社の新入社員のうち、外国籍従業員の比率は約5%(単独)を占めました。急速にグローバル化が進展する事業環境を踏まえ、今後も多様性に富んだ人財を積極的に採用していきます。

また、就労許可証や雇用ビザが必要な場合は、そのための書類準備のサポートなど、外国籍従業員に対する配慮を行っています。

さらに、研修派遣や評価統一などにより、国籍を問わない日立化成グループ内での社員育成を積極的に進めていきます。

障がい者雇用の促進

日立化成は、障がい者に社会参加の機会を積極的に提供するために、障がいを持つ従業員の職域拡大や施設の改善を進めています。

2017年度の障がい者雇用率は、連結(日本のみ)(50人以上、13社)2.50%、日立化成単独2.28%となり、いずれも法定雇用率を上回りました。今後もグループ会社を含め情報共有を図りながら、障がい者雇用の促進に取り組みます。

障がい者の雇用率
年度 2013 2014 2015 2016 2017
連結(日本のみ)(%) 2.27 2.39 2.44 2.45 2.50
日立化成単独(%) 2.06 2.09 2.16 2.25 2.28

再雇用の促進

当社は、60歳以降の再雇用社員制度を2001年に整備しました。豊富な経験・スキルを活かして定年退職後も活躍してもらうために設けたもので、少子高齢化の進展とそれに伴う厚生年金の支給開始年齢の引き上げなどの社会の動向にも対応し、年金支給開始年齢まで意欲のある方が働き続けられる制度となっています。

この制度は、60歳の定年を迎えるにあたり、本人が再雇用を希望し、また会社があらかじめ提示した条件に同意した場合に再雇用するものです。高年齢者雇用安定法に合わせて最長65歳まで延長でき、2018年3月末現在で191人がこの制度を活用して働いています。

人財の定着に向けた取り組み

日立化成では、人財の定着に向け、公正かつ公平な人財評価やキャリア形成支援、さまざまな対話などを実施しています。

特に、その差が縮まってきたとはいえ、女性総合職の離職率が男性と比較して高い状況にあります。意識調査での数値が改善されてきたものの、女性管理職が少ないことによるロールモデルの不在、上長とのコミュニケーション不足、女性総合職のキャリアアップに必要な育成機会がまだ不十分であると認識しています。そのため、女性総合職のキャリア形成を支援し、人財定着に向けたさまざまな施策を実施しています。

女性総合職向けのキャリア研修を階層別で実施し、自身のキャリアについて振り返り、将来について考えるきっかけとしています。また、自身の中長期のキャリアについて、上長と話し合う機会を設けています。さらに、日々の仕事を通じた成長がキャリア開発の原点という考えのもと、期や年度ごとの目標について上長と合意して決定することにしています。

そのほか女性社員のキャリア支援を効果的に行うことができるようにコーチングをベースとしたコミュニケーションを取り入れ、男性管理職の意識改革のための研修も行っています。これらの取り組みは女性社員ばかりでなく一人ひとりのバックグランドやキャリアデザインを尊重することで従業員全体の定着に寄与するものと考えています。

ダイバーシティスコープの拡大とマインドの醸成

日立化成は、ダイバーシティを競争優位を築くための経営戦略と位置付け、社内外に取り組みを発信し、ダイバーシティマインドの醸成に努めています。

外国籍社員については本人及び職場上長のヒアリングを実施したことにより見えてきた「阻害要因」の仮説に基づき、「キャリアビジョンの提示」「コミュニケーション」「生活・労働環境のサポート」の改善に寄与するための施策を実施することとしました。

NPO法人虹色ダイバーシティのLGBT当事者による講演会を2017年は国内日立化成グループ全従業員に広げ、約40拠点を結んで実施しました。同講演会に合わせ、支援者・理解者を示すAlly シールを作製,賛同者に配布しました。講演会当日、シールをIDに貼り付けた野村副社長が冒頭の挨拶の中で職場でのLGBT社員との交流について語るなど、身近な課題として捉えられ、執行役を含め聴講者は総計520名に上りました。

また、2017年度は仕事と介護の両立支援に関するセミナーや、ハンドブックを作成し、ライフイベントに直面しながらキャリアが継続できる環境づくりを一歩進めました。

「部下のライフを尊重し、自身もライフを楽しみながら部下を育成し、組織目標を達成できる『イクボス』」増産にむけ、「イクボス企業同盟」に加盟しています。女性、外国籍、障がいを持つ管理職の存在、PCに貼られたLGBT理解者を示すAllyマーク、本社だけでなく、開発部門で始まったフリーアドレス化も変化を感じさせるものです。また、本社では「5ツボカフェ」と称するリラックスコーナーを設け、転入者の紹介や各種情報をデジタル表示するなど、部門を越えたコミュニケーションを促しています。

LGBT ALLYシール

LGBT ALLYシール

「職場とLGBT」講演会 野村副社長によるメッセージ

「職場とLGBT」講演会 野村副社長によるメッセージ

5ツボカフェ

日常のコミュニケーション活性化に寄与する5ツボカフェ

仕事と子育ての両立支援

日立化成は、仕事と子育てを両立させることができ、全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての従業員がその能力を十分に発揮できるようにするため、「次世代育成支援行動計画」を策定し、制度の整備と周知および利用の促進、活用への環境づくりを推進しています。2017年度からの3ヵ年計画では@男性育児休暇行使率、A年間有給休暇行使日数、B適正な労働時間の下、仕事と家庭が両立できるため環境づくりを柱に施策を展開しています。このうち男性育休については 配偶者出産休暇に加え、育休5日間を有給休暇としたり、妊娠・出産・育児ハンドブックに男性社員の視点を取り入れるなど、男性が育児参加しやすい環境づくりに努めています。

育児休暇は子どもが小学校1年修了時までの間で、通算3年間の取得を可能としています。育児休暇復帰後は、法定の深夜労働免除、所定外労働制限制度に加えて、子どもが小学校卒業まで取得可能とした短時間勤務制度、在宅勤務制度を保有しています。また、育児や介護、配偶者の転勤を理由に退職した従業員を再雇用する制度や、配偶者の海外勤務に帯同する場合に取得可能な休暇制度など、ライフステージに応じたさまざまな制度を導入しています。

社長と産休・育休復帰者の座談

社長と産休・育休復帰者の座談

社長と産休・育休復帰者の座談


産休前社員、育児休暇復職予定者、および育児休暇復帰直後者とその上長を、「日立グループ産休前・復職支援セミナー」(主催:日立製作所)に派遣しています。同セミナーでは、本人に対しては復職後の働き方や心構えについて理解促進を図り、モチベーション向上およびキャリア伸長を促すとともに、上長に対しては復職者への適切なサポートについての理解を深めてもらっています。また、「妊娠・出産・育児ハンドブック」には「妊娠報告時」「出産休暇前」「休暇中」「復職前」「復職後」等のステージごとにコミュニケーションシートを設けて、職場の中で経験者が少ない場合でもポイントがわかるような仕組みとなっています。

妊娠・出産・育児ハンドブック

妊娠・出産・育児ハンドブック

妊娠・出産・育児ハンドブック

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