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社会性報告

従業員とともに

ダイバーシティの推進体制

当社はダイバーシティ推進を、競争優位を築くための経営戦略の一つと位置付けています。

グローバル化が加速され、ますます変化が激しくなる市場環境のもとで価値のある企業であるためには、多様なバックグランドをもつ人財がその能力・発想・価値観を発揮し、イノベーションを起こし、ソリューションを生み出し続けることが必須であるからです。日立化成本社に設置されたダイバーシティ推進専任部署を中心に、経営姿勢、環境・意識、制度などの面から、さまざまな施策に取り組んでいます。2014年度に引き続き、執行役全員がオーナーとして参画するダイバーシティ推進プロジェクトも、具体的な成果が現れてきました。2015年3月に国内グループ社員約7,000人を対象として実施した、ダイバーシティマインドに関する第1回WEBアンケート結果をイントラネットに公開し、この結果に基づいた施策を打ち出しました。ライフイベントを視野に入れた女性向けのキャリア開発研修の導入や、働き方改革の着手などはその例です。ダイバーシティ推進に関する具体的な数値目標を設定し、社内外に公開するなど、従業員の一人ひとりが経営戦略としてのダイバーシティ推進を正しく理解し、行動変革に結び付けられるよう図っています。これまで、日立化成単独の女性活躍という視点に特化してきましたが、2016年度以降はよりスコープを広げた展開をしていきます。今後も各施策の効果を定量的に測定し、PDCAサイクルを回していきます。

女性社員の活躍推進

日立化成は2015年4月、田中執行役社長(当時)が、内閣府が事務局を務める「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同し、自らのコミットメントを社内外に示しました。

2015年8月に女性活躍推進法が成立しました。日立化成グループでも日立化成、日立化成オートモーティブプロダクツ、日立化成テクノサービス、日立化成エレクトロニクスが行動計画を策定、届出を実施しています。

日立化成では法案成立に先駆けて、@技術系新卒女性の採用比率 A新卒入社後3〜7年の男女総合職社員の離職率 B女性管理職比率 C残業時間 などに関し目標を定め、ダイバーシティ推進プロジェクトを中心にさまざまな施策を実施しています。女性部下の育成とマネジメントを中心とした男性管理職セミナーには220人以上が参加。受講半年後にフォローアンケートを実施し、確実に意識・行動変革に結びついていることを確認しています。2015年度、女性社員が自身のキャリアについて考える場として、主任クラスの中堅社員向けにキャリアデザイン研修を取り入れ、100人以上が受講しました。また、事業所での女性社員向けのワークショップは身近なロールモデルを見つけ、女性同士のネットワークを築く機会として好評を得ました。これらの活動を通じ、女性のキャリア意識は着実に変化してきています。コアタイムを設けないフレックスタイム制度、事由・日数の制限のない在宅勤務制度など、より柔軟で働きやすい環境づくりも進めています。今後は日立化成グループ全体への浸透をめざしていきます。

日立化成では、2005年度から女性総合職社員の採用数を拡大しています。この結果、2015年度には、総合職全体に占める女性社員比率は7.9%なのに対し、20代、30代の女性社員比率は14.7%に達し、女性管理職人数も2011年度比で3倍以上となりました。また、女性社員が日立化成グループの新製品開発や中長期的な経営戦略策定に参画するなど、多様な価値観や視点が経営施策に反映される機会が増えています。

年度 2011 2012 2013 2014 2015
女性管理職 人数 6 10 13 14 22
比率(%) 1.1 1.8 1.9 2.0 2.7
女性プレ管理職
(係長相当職)
人数 9 11 15 21 18
比率(%) 1.9 2.2 2.6 3.8 2.9

(数字は化成単独)

ダイバーシティ推進プロジェクト主催イベント
ダイバーシティ推進プロジェクト主催イベント

外国籍社員の採用

日立化成は、採用にあたり、国籍を問わない採用・処遇の決定を行っています。

また、海外や国内で実施される留学生向けのキャリアフォーラムに積極的に参加することで、優秀な人財の採用につなげており、2015年度入社の新入社員のうち、外国籍従業員の比率は約6%(単独)を占めました。急速にグローバル化が進展する事業環境を踏まえ、今後も積極的な採用を促進していきます。

また、就労許可証や雇用ビザが必要な場合は、そのための書類準備のサポートなど、外国籍従業員に対する配慮を行っています。

さらに、研修派遣や評価統一などにより、国籍を問わない日立化成グループ内での社員育成を積極的に進めていきます。

障がい者雇用の促進

日立化成は、障がい者に社会参加の機会を積極的に提供するために、障がいを持つ従業員の職域拡大や施設の改善を進めています。

2015年度の障がい者雇用率は、国内連結(50人以上、18社)2.44%、単独2.16%となり、いずれも法定雇用率を上回りました。今後もグループ会社を含め情報共有を図りながら、障がい者雇用の促進に取り組みます。

障がい者の雇用率(%)
年度 2011 2012 2013 2014 2015
国内連結 1.97 2.18 2.27 2.39 2.44
単独 1.93 2.02 2.06 2.09 2.16

再雇用の促進

当社は、60歳以降の再雇用社員制度を2001年に整備しました。豊富な経験・スキルを活かして定年退職後も活躍してもらうために設けたもので、少子高齢化の進展とそれに伴う厚生年金の支給開始年齢の引き上げなどの社会の動向にも対応し、年金支給開始年齢まで意欲のある方が働き続けられる制度となっています。

この制度は、60歳の定年時に本人が再雇用を希望し、また会社があらかじめ提示した条件に同意した場合に再雇用するもので、高年齢者雇用安定法に合わせて最長65歳まで延長でき、2016年3月末現在で131人がこの制度を活用して働いています。

人財の定着に向けた取り組み

日立化成では、その差が縮まってきたとは言え、女性総合職の離職率が男性と比較して高い状況にあります。女性管理職が少ないことによるロールモデルの不在、上長とのコミュニケーション不足、女性総合職がキャリアアップに必要な育成機会が不十分でした。

そこで、女性総合職のキャリア形成を支援し、人財定着に向けたさまざまな施策を実施しています。

女性総合職向けのキャリア研修を階層別で実施し、自身のキャリアについて振り返り、将来について考えるきっかけとしています。また、自身の中長期のキャリアについて、上長と話し合う機会を設けています。さらに、日々の仕事を通じた成長がキャリア開発の原点という考えのもと、期や年度ごとの目標について上長と合意して決定することにしています。

そのほか女性社員のキャリア支援を効果的に行うことができるようにコーチングをベースとしたコミュニケーションを取り入れ、男性管理職の意識改革のための研修も行っています。これらの取り組みは女性社員ばかりでなく一人ひとりのバックグランドやキャリアデザインを尊重することで従業員全体の定着に寄与するものと考えています。

ダイバーシティマインドの醸成

日立化成は、ダイバーシティを競争優位を築くための経営戦略と位置付け、社長自らがイントラネットなどでその思いを発信し、ダイバーシティマインドの醸成に努めています。

また、WOW-BB活動のテーマとしても「外国籍社員・女性に選ばれる職場をめざして」「在宅勤務の利用促進」などが取り上げられたり、男性育休取得キャンペーン実施時には職場からの勧めが決め手で取得を決めるなどダイバーシティの推進は全社的なムーブメントとなりつつあります。

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